KORAO Aboubacar, DBA

Administrateur de Formation et particulièrement Directeur Administratif, Spécialiste en Conseil et Intervention en Management.

Monsieur Korao est Chef de Division Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au Ministère de la Santé Publique du Niger et Directeur des Affaires Administratives et Juridiques au Haut Commissariat à l’Initiative 3 N où il est actuellement depuis le 1er juin 2018.

M. Korao est aussi enseignant vacataire depuis les années 1999 dans plusieurs Universités, grandes Ecoles et Instituts du Pays et également consultant individuel en contact avec plusieurs cabinets dont le CEFORMAS Niger.

M. Korao a soutenu en septembre 2019 son Executive Doctorate in Business Administration (EDBA), sur le thème « Gestion des Ressources Humaines et Performance sociale, une pratique managériale, appliquée au Ministère de la Santé Publique du Niger » sous la direction du Professeur Bassirou Tidjani, Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université Cheick Anta Diop de Dakar au Sénégal.

Pr. Tidjani Bassirou

Gestion des Ressources Humaines (GRH) et performance sociale, une pratique managériale appliquée à la direction des Ressources humaines du Ministère de la Santé Publique du Niger.

Dans le cadre de ce travail de recherche dont le sujet est : « Gestion des Ressources Humaines et Performance sociale, une pratique managériale appliquée à la Direction des Ressources Humaines du Ministère de la Santé Publique du Niger. Nous l’avions scindé en deux parties et chacune de ces parties est composée de deux chapitres. En ce qui concerne la première partie intitulée Aspects Théoriques et Méthodologie de la recherche, elle est composée de deux chapitres, à savoir, le chapitre I, Gestion des Ressources Humaines, Performance Sociale et la relation entre les pratiques de GRH et la Performance Sociale. Dans le développement de ce chapitre, l’accent était mis sur trois aspects à savoir, les concepts et théories de la GRH et son application dans les secteurs privés et publics, ensuite, les concepts et théories de la Performance d’une manière générale et de la performance sociale particulièrement, et enfin, les relations entre les pratiques de GRH et la Performance sociale. Dans le fonds, notre travail s’est penché sur les fondements de la GRH, son histoire et ses théories. C’était pour nous l’occasion de traiter les aspects du Management, les différents types management ainsi que les apports des théoriciens managériaux à l’émergence d’une forme de GRH. Dans le 2ème temps, nous nous sommes intéressés à une étude comparative de GRH tant le Privé que dans le Public. Dix pratiques de GRH ont été testées allant du recrutement jusqu’au départ à la retraite en passant par la rémunération, la formation et l’évaluation du personnel pour ne citer que celles-ci. Dans un 3ème temps, notre étude s’est portée sur la performance d’une manière générale et la performance sociale particulièrement. Nous avions traité des aspects tels, l’origine de la performance sociale, sa composition ainsi que les aspects à la fois eu démoniques et hédonique de la performance sociale. Le deuxième chapitre quant à lui, dénommé, Méthodologie de la recherche, nous a permis de passer en revue la Direction des Ressources Humaines dans son organisation et fonctionnement, pour voir ensuite notre modèle de recherche ainsi que son fonctionnement, pour continuer sur la posture épistémologique en vigueur à savoir le constructivisme, le positivisme et l’interprétativisme. Nous n’avions pas non plus oublié les approches méthodologiques ainsi que les techniques, outils de collecte et d’analyse et du traitement des données.

Comme la première partie, la deuxième partie intitulé, présentation des résultats-discussions et recommandations Managériales est aussi est composée de deux chapitres. Le chapitre III, présentation et analyse des résultats. Dans ce chapitre notre étude a vu la présentation des résultats de trois guides d’entretien et ensuite la construction et les explications des dictionnaires d’analyse de la relation entre pratiques de GRH et de la Performance sociale. Dans le fonds, ce chapitre nous a permis de mettre l’accent sur les pratiques de GRH appliquées au MSP, la notion dominante de la Performance sociale et les relations existantes entre les pratiques de GRH et la Performance sociale. Nous avions également dans ce chapitre traité des dictionnaires pour non seulement les pratiques de GRH exécutées à la DRH du MSP mais aussi un autre dictionnaire concernant les relations entre les pratiques de GRH et la performance sociale. Quant au quatrième et dernier chapitre, notre étude s’est intéressée sur la discussion des résultats, les recommandations managériales et le plan de mise en œuvre. Concrètement, ce chapitre nous a permis de traiter quatre éléments non moins importants. Il s’agit d’inciter les autorités de notre terrain d’études de mettre l’accent sur une gestion efficace et efficiente des Ressources Humaines. Pour ce faire, la DRH du MSP a tout intérêt de passer d’une gestion homogène des personnes chargés d’appliquer des textes normatifs, à une vision plus hétérogène d’agents dotés des spécificités propres, avec des fonctions très individualisées et garant de l’efficacité de l’action publique. Ensuite, nous sommes passés à la vérification de nos quatre propositions de recherche. En troisième position, nous avions proposé des recommandations tant auprès du Ministère de la Santé Publique qu’au niveau de celui chargé de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative, sans oublier les partenaires Techniques et Financiers qui accompagnent toutes réformes. Ce chapitre a pris fin sur la proposition d’un plan de mise en œuvre de ces recommandations précitées. De ces recommandations on peut entre-autre noter, l’innovation dans la Gestion des Ressources Humaines, la professionnalisation de la Fonction du DRH, la création des cadres de concertation des DRH autour des thématiques et l’encouragement à la prise en compte de la performance sociale dans les vécus des Organisations/Entreprises.